Мы используем файлы cookie
Настройки
Почему старые методы HR не работают в удаленке
Вы нанимаете лучших, закрываете вакансии, считаете KPI. Но сотрудники всё равно уходят. А те, кто остаются, работают «от звонка до звонка» и не горят. Знакомая картина? Дело не в зарплате. Дело в том, что HR больше не может быть просто «кадровиком». Пора стать стратегом, который собирает команду, а не управляет штатом.
Мир меняется, HR не успевают за ним
Сегодня люди работают из дома, из кафе, из другой страны. Контролировать их бессмысленно - можно только доверять и вдохновлять. В удаленке сотрудник сам решает, когда и как работать. Ваша задача - дать ему чувство принадлежности к команде.
Люди уходят не из компании, а от бездушия. Им не нужен «начальник», который проверяет отчеты. Им нужен HR, который слышит, видит и предлагает то, что их реально зажигает. Проактивный HR предвосхищает проблемы: не ждет, когда команда развалится, а ищет форматы, которые держат связь. Он не сидит в кабинете, а сам ищет способы удержать команду.
Люди уходят не из компании, а от бездушия. Им не нужен «начальник», который проверяет отчеты. Им нужен HR, который слышит, видит и предлагает то, что их реально зажигает. Проактивный HR предвосхищает проблемы: не ждет, когда команда развалится, а ищет форматы, которые держат связь. Он не сидит в кабинете, а сам ищет способы удержать команду.
Что значит быть проактивным?
Это не «раз в полгода тимбилдинг для галочки», а регулярные форматы, которые встроены в жизнь команды. Это не «анкетирование увольняющихся», а опросы «что нам изменить, чтобы вы остались?». Это не коммуникация сверху вниз, а диалог, где HR становится амбассадором команды перед руководством, а не голосом руководства перед командой.
Удаленка требует нестандартных решений.
Квизы и «мафия» уже не работают - они не вовлекают всех. Сегодня работают другие форматы, например детективные игры. Это снижает текучку на 30-40 процентов. Регулярные короткие форматы - не большое событие раз в полгода, а ежемесячные игры на 90 минут. Они создают ритуал и чувство «мы». И форматы без экстраверт-центризма - где нет публичных выступлений, а есть совместное решение задач, например расследование. Интроверты чувствуют себя комфортно и раскрываются.
Как убедить руководство?
HR часто упирается в бюджет. «Директор не поймет, зачем тратить деньги на игры». Но тимбилдинг снижает текучку. Замена одного сотрудника стоит трех-шести его зарплат. Если игра удержит хотя бы двух-трех человек в год - она окупилась. Тимбилдинг повышает вовлеченность, а вовлеченные сотрудники работают на 20-30 процентов эффективнее. Плюс тимбилдинг ускоряет онбординг - новичок, который сразу влился в команду, выходит на полную мощность в два раза быстрее.
HR сегодня - это не «кадровик», а стратег, который строит команду. Проактивность и новые форматы - его главные инструменты. Те, кто этого не поймут, потеряют сотрудников. Те, кто поймут, станут незаменимыми.
Может быть интересно